陆运车队管理要主雇还是要合作

管理与被管理矛盾在企业中普遍存在，在车队管理中更为突出，除非去程和回程所运输的货物是自已的或是固定的，车队在社会竟争中很难生存，以下就是本人在车队运营中遇到的问题，去程是公司自已的业务，回程就需要去市场上找资源，因为车子多货源少，造成物流行业内卷严重，为了争取一线生存机会，以下是我对运营模式的一种思考，不喜勿喷！

合作分成方案

现状分析：

因5月份因业务不稳，司机流失了10人，因社会上新增几个沙石车队，个人购车门坎较低（几万块钱就可以接部新车），也有不少个人买车的，新增车辆司机缺口较大，目前A2司机工资水平在9000-12000左右（包吃住），我司司机工资收入水平10000元左右，除去吃喝剩余9000左右，司机工资在市场上没有优势，近一个月了只有一个以前的老司机回来了，没有招到新司机，本月有8部车处于停置状态。

原因分析：

驾驶员管理的难点：运营成本高，成本难控制，卸货地点不固定高速通行无法核实，高速成本比较高。业务联系，公司安排的合理也好不合理也罢，司机消极被动接爱，失去更高运营效益的机会。司机个人能力高低不齐，运行效率差跟较大，工资结构不能完全体现价值。司机个人素质高低不齐，有些想好好为公司着想的，反而会爱到排挤，已经形成拉帮结派的局面，也有部分司机家里不差钱，这里成了理想的养老院。

陆运公司管理手段一般都是油耗考核、绩效考核、安全考核等方式，所有的管理手段能起到作用的根本原因就是把驾驶员的利益捆到公司利益中去，个体户一般都是和司机合伙方式运营，公司经营可以考虑实施效益考核机制，把驾驶员利益捆绑到公司利益中去。

据5月份单车效益核算，单车效益差距悬殊，从表中可以看出，营业额和效益并非成正比，说明有些业务价值不高，所消耗的成本也大，管理中需要解决的就是效率和业务价值的矛盾，解决好了效益会翻倍增长，司机工资最高和最低相差4000多（近50%），驾驶员工资收入差距不大，主要原因是如果按照分成计算工资的话相差10000多，整体司机工资成本降低26339元，这其中的价值体现是双向加成的，养老的将失去市场，剌激驾驶员深度挖掘潜力和个人资源，实现驾驶员和公司同时增加收益，解放管理压力，管理只需要做好引导，解决以什么样的方式让车辆多拉快跑，按分成计算有10个司机能多挣到钱，没能多挣到钱的也有部分是因为单月维修费偏高造成的，如果按分成的方式计算工资的话，相信还会有很多无效成本省下来，也能够创造更大的价值为双方所获利。

故此，建议按效益分成计算工资，把能创造价值的司机留下来，不能创造价值的司机淘汰掉，同时也能逐步形成你追我赶的效果，司机会同公司业务、管理一起想办法创造价值，驾驶员实现个人价值，公司收到利润。

实施方案：

按照公司出车，司机出人的方式，营运成本共同承担，创造的利润平均分配，共同承担成本部分包括：高速通行费、油费、维修费、保险平摊及其它运营中产生的费用等，不包含管理费、车辆折旧等费用，其它未明确部分费用按照成本共同承担的原则界定，业务运营双方协商进行，首先，试运行两个月，前两个月实行按两种模式计算工资，按照就高不就低的原则执行，两个月后决定是全面推行还是中止。